K této knížce jsem se dostal náhodou, když jsem listoval webovým katalogem knihovny už ani nevím pod jakým heslem. Jak funguje Google? No to mě tedy zajímá a rozhodně výběru nelituji.
Celkově je Google organizace, kde má každý její zaměstnanec velké kompetence. V knize jim říkají „chytří kreativci“. Jsou to zapálení zaměstnanci, kteří s vášní pracují na svých projektech a dívají se na svou práci ze širšího pohledu. Protože můžou a chtějí.
Často svým zaměstnancům sdělují vizi a směr ubírání firmy. Tyto vize nenechají kontrolovat PR týmy, ale chtějí, aby nesly opravdové poselství od vedení.
Část knihy se zabývá kulturou ve firmě, která je důležitá. Myslí se tím, jak lidé ve firmě myslí a fungují, ne proklamace a hesla PR týmů.
Pokud jste někdy pracovali v nějaké firmě, dokážete zformulovat její poslání? Pokud ano, věříte v něj?
Lidé dokáží rozpoznat žvástavý korporátní jazyk a nebo když něco říkáte a myslíte to vážně.
Google podporuje střetávání lidí a to kdekoli. Proto jim poskytuje areály pro sporty a další různé vymoženosti o kterých se můžeme dočíst na internetu. Na druhou stranu nikdo nemá samostatnou kancelář, kde je izolovaný od ostatních. Protože věří, že z interakcí vzniknou dobré nápady a spolupráce.
hroch – HiPPO – Highest Person’s Paid Opinion – často má názor nejlépe placeného člověka (nadřízeného) větší váhu bez reálný dopad na přínos firmě, projektu atd.
meritokracie – místo kde záleží na kvalitě nápadu, ne na tom, kdo s ním příšel
Udržují pravidlo sedmi, že vedoucí by měl mít pod sebou maximálně 7 přímých podřízených.
Jeff Bezos (zakladatel Amazonu) uplatňoval pravidlo dvou pizz. Týmy by měly být tak velké, aby se najedly ze dvou pizz.
Vyžeňte lotry. Lotři ve skutečném životě jsou nejen bezcharakterní, ale také lajdáčtí. a sobečtí a dokážou se lstivě vetřít prakticky do každé firmy. Mezi lotrovské sklony patří například arogance jako přirozený důsledek úspěchu, protože s vítězstvím se pojí pocit výjimečnosti. Žárlíte na kolegův úspěch? Jste lotr. Chlubíte se prací někoho jiného? Jste lotr. Prodáváte zákazníkovi něco, co nepotřebuje nebo z čeho nemá užitek? Jste lotr. Rozprskne se vám ve firemní mikrovlnce jídlo a nevyčistíte ji po sobě? Jste lotr. Říkáte staršímu kolegovi fotr? Jste lotr. Povaha firmy je souhrnem povah lidí, kteří v ní pracují, takže pokud toužíte po firmě ryzí povahy, musíte takovou laťku nastavit i svých zaměstnancům. Pro lotry není místo. A podle zkušeností obecně platí, že jednou lotr, vždycky lotr.
Vyhoření z práce ve většině případů není dáno tím, že někdo hodně pracuje, ale negativními okolnostmi. Naráží na něco, co nemůže změnit. Netečnost okolí, špatný kolektiv v práci.
Nikdo by neměl ani nemůže být nepostradatelný. Občas narazíte na zaměstnance, kteří takovou situaci vytvářejí úmyslně, snad aby ukojili své ego nebo v mylné představě, že „nepostradatelnost“ se rovná jistotě zaměstnání. Takoví kolegové zasluhují dlouhou dovolenou, kdy je bude zastupovat nejbližší kolega, který mezitím získá větší sebedůvěru.
Je zbytečné rvát do teambuildingových akcí horečnaté sumy a snažit se uměle vytvořit zábavu. Spíš jen dát dohromady základ pro dobrou akci. Činnost, jídlo a lidi.
Instituce je prodlouženým stínem jednoho člověka. Ralph Wald Emerson
Důležité je pořádat více porad a dát lidem možnost projevovat svůj názor bez strachu z represí.
Technické inovace jsou důležité. Pokud máme na starosti produkt, nestačí jen zlepšovat podporu jeho prodeje a marketing kolem něj.
Neustálé zaobírání se konkurencí zpomaluje vývoj. Zároveň vytváří pouze mnoho stejných společností. Mnoho manažerů trpí představou, že jsou v obležení a že se ostatní zajímají jen o ně. Hlídání konkurence je zároveň pohodlné, nikdo nemusí vystoupit k krok dál a vyzkoušet něco nového.
Najímání lidí je ta nejdůležitější věc, kterou v práci děláte.
V Googlu nepřenechávají najímání lidí personalistům nebo agenturám.
Větší důraz než na aktuální schopnosti kladou důraz na to, jakým způsobem člověk řeší problémy a učí se. Protože odvětví se rychle mění.
Stádovitý efekt. Většinu lidí do Googlu nepřitáhly obědy zdarma a super benefity, ale to, že chtěli spolupracovat s těmi dalšími úžasnými a zapálenými lidmi.
Nepřijímejte nikoho, s kým byste se ve 3 ráno nechtěli potkat u záchodů, protože v kanceláři budete celou noc.
Konflikt je dobrá věc, protože obvykle vede k promyšleným rozhodnutím.
Po 4 pohovorech se přesnost rozhodnutí o přijetí nebo nepřijetí téměř nezvyšuje. Vícekolová přijímací řízení prakticky nemají smysl.
Naléhavost obsazení pozice by nikdy neměla vést k ohrožení kvality náboru.
Rozhodování by mělo být na základě dat. Díky rozhodování na základě dat mohou svým názorem přispět všichni, protože se nerozhoduje v osobní rovině.
Konsenzus při doslovném přeložení znamená „myslet nebo cítit spolu“ nemusí to znamenat, že všichni si myslí to samé.
Přikyvující figurky při poradách jsou k ničemu.
Člověk který na poradě jen sedí a čte si mobil by tam neměl být, není nutné být na poradě celou dobu.
S komunikací by se ve firmě nemělo šetřit. V Googlu mají svoje osobní cíle a práci na které dělají veřejně umístěny na intranety a na poradách je vyhodnocují. Vidět je mohou všichni zaměstnanci.
Zprávu pro představenstvo ořezanou kvůli zákonům o to nejnutnější představuje vedení všem zaměstnancům.
Nejefektivnější manažeři dnes informace nekřečkují, ale sdílejí. Účelem lidí z vedení je optimalizovat proudění informací skrz celou firmu, neustále, každý den.
Jakýkoli zaměstnanec se může vedení zeptat na cokoli. Protože Google je teď velká firma, otázky jsou sbírány dopředu a je o nich hlasováno. Vedení je zodpovídá od těch s nejvíce hlasy.
Důležité je iniciování rozhovorů, na chodbách, při akcích.
Zlaté pravidlo: buďte takovým šéfem, jakého byste chtěli mít.
Na schůzích se vedení důkladně zaobírá zápory posledního čtvrtletí. Členové představenstva by měli řešit směřování firmy, ne zkysnout například u řešení soudních tahanic apod.
Chcete-li ostatní inspirovat svými myšlenkami, musíte nějaké mít. Ellen Westová (oddělení komunikace)
Pokládejte si ty nejtěžší otázky.