Kniha je hlavně o tom, jak se jim vyhnout. Uvádí 40 tvrzení, které některé podniky používají nebo se podle nich řídí, které ale stojí na špatných základech nebo je to dlouhou dobu tradovaný mýtus. Knížka se mi velmi líbila, prakticky ale obsahuje seznam základních pravidel, bez kterých to v managementu nejde.
Co nelze měřit, nelze ani řídit. Často nelze měřit, ale jde řídit.
Mimořádné události jsou důsledkem individuálního selhání. Mimořádné či nepříznivé události vznikají v organizaci nejčastěji v důsledku dlouhodobějších řídících chyb. Často se chyby stávají díky zanedbání nějaké oblasti, neřešení problémů v zárodku, špatným předáváním informací apod. Ve výsledku se ale potom chyba hodí na jednoho člověka, protože je to jednoduché.
Názorové konflikty organizaci neškodí a posouvají ji dál.
Dostane-li se organizace do problémů, mělo by o nich její vedení informovat až tehdy, když ví, jak je řešit. Většinou je ale pozdě a lidé vnímají neinformování negativně. Navíc se nemohou podniknout širší kroky k zamezení situace, protože se vše tutlá.
Kulturu organizace tvoří hodnoty, které si vytyčila. Asi tušíte, že prohlášení „od stolu“ neodráží skutečnou kulturu v organizaci.
Povýšen by měl být zaměstnanec odborně nejschopnější či ten, který dosahuje nejlepších osobních výsledků. Může se stát, že takový člověk nedokáže ostatní vést, nebo že mu nevyhovuje, že se nemůže i nadále věnovat plně své práci jako doposud.
Otevřené prostory zvyšují produktivitu pracoviště. Realita je, že otevřené prostory velmi často brání zaměstnancům vykonávat práci a snižuje tak jejich produktivitu. Snižují jejich spokojenost a motivaci a jsou zdrojem stresu. Nelze je považovat za efektivní. Brání koncentraci na složitější úkoly. Zaměstnanci navíc toto chápou, že open space je zaveden z důvodu nedůvěry v jejich trvalé pracovní nasazení. Otevřené prostory vedou k hluku, vyrušování, stresu a dalším problémům snižující produktivitu pracoviště.
Manažer by měl zacházet se všemi zaměstnanci stejně. Gro je zacházet s nimi individuálně už proto, že ne každý podává stejný výkon.
Manažeři, kteří delegují, ztrácejí kontrolu nad prací svých zaměstnanců. Delegování je základ.
Manažer, který nechce přijít o svou autoritu, by neměl připustit že se dopustil chyby. Velmi kontraproduktivní. Nechybující supermany nikdo nerespektuje.
Příliš chvály může dobré pracovníky „zkazit“. Pravdou je opak, jednání, které pochválíme, tím posílíme.